Konflikty w organizacji to paliwo

Czy wiesz, że pojęcie „konflikt” pochodzi od łacińskiego słowa „conflictus”, które oznacza dosłownie „zderzenie”? Synonimy tego słowa to: niezgodność, sprzeczność interesów, poglądów, spór czy zatarg. A kiedy mówimy o konflikcie w organizacji? Można go rozumieć na różne sposoby, chociażby jako spór dwóch lub więcej członków albo grup, który jest wynikiem zajmowania odmiennej pozycji, różnych celów, wartości lub postaw. Strony w trakcie sporu dążą do tego, by ich sprawa lub punkt widzenia przeważyły nad sprawą lub punktem widzenia innych.

Czas potrzebny na przeczytanie tego artykułu: 4 minuty

Czy konflikt może być pozytywny?

Na przestrzeni lat rozumienie konfliktów w organizacjach zdecydowanie uległo przemianie. Tradycyjnie traktowano go jak proces szkodliwy. Sądzono, że wystąpienie konfliktu było negatywnym sygnałem dla organizacji. Źródeł konfliktu upatrywano w błędach zarządzania, braku umiejętności uświadomienia pracownikom wspólnych celów i interesów łączących kadrę zarządzającą  i pracowników. 

Ten tradycyjny pogląd zmieniał się, bo zaczęto dostrzegać i analizować przyczyny konfliktów w organizacjach, które powstawały niezależnie od błędów popełnianych przez osoby zarządzające. Wtedy okazało się, że konflikty w organizacjach są nieuniknione, a nawet konieczne, a także niezależne od tego, jak zaprojektowano funkcjonowanie organizacji i jak się nią zarządza. Na podstawie licznych badań dowiedziono, że konflikt może wynikać z wielu przyczyn, w tym takich, jak: 

• zła struktura organizacyjna
• różnice w celach i postawach 
• brak komunikacji 
• różnice w wartościach.

Finalnie okazało się, że konflikt może być dla organizacji jak paliwo, które napędza rozwój, umożliwia uruchomienie procesów edukacyjnych oraz wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań.

Poszukaj głębiej

Natrafiając na konflikt w organizacji, należy zdać sobie sprawę z tego, że to nie konflikt jest źródłem nieporozumień, lecz niewłaściwy sposób jego rozstrzygania. Aby efektywnie podejść do zarządzania konfliktem, przede wszystkim należy nawiązać dobry kontakt z osobą skonfliktowaną oraz stworzyć reguły poprawnego komunikowania się. W takich warunkach jest szansa na to, że konflikt może zaowocować pogłębioną więzią pomiędzy współpracownikami oraz wzrostem wzajemnego zaufania. 
 

Specjaliści wyróżniają następujące rodzaje konfliktu: 

• indywidualny – np. pomiędzy dwoma członkami tego samego zespołu programowego
• zbiorowy – np. jednego z członków zespołu z resztą zespołu
• hierarchiczny – strony konfliktu są ze sobą powiązane hierarchicznie, np. konflikt przełożony-zastępca 
• całkowicie niezależny – np. pracownicy z dwóch rożnych zespołów. 

Znajdź metodę 

Z każdej sytuacji konfliktowej jest wyjście. Istnieją trzy sprawdzone metody rozwiązywania konfliktu.

1. Metoda „ja wygrywam, ty tracisz”. W tym modelu jedna ze stron, np. przełożony, narzuca rozwiązanie niekorzystne dla drugiej strony. Strona przegrywająca ma wówczas silne poczucie niesprawiedliwości, które może doprowadzić do reakcji negatywnych. 
2. Metoda „ty wygrywasz, ja tracę”. W tym rozwiązaniu następuje zaspokojenie potrzeb jednej ze stron kosztem drugiej, np. potrzeb podwładnego kosztem dążeń przełożonego. Przełożony może się czuć oszukany i podświadomie torpedować działanie podwładnego tak, aby zrekompensować sobie straty poniesione w wyniku przyjęcia takiego, a nie innego sposobu rozwiązania konfliktu. 
3. Metoda „bez przegranego”. Ten model oparty jest na dwustronnej komunikacji, która doprowadza do rozwiązania akceptowanego przez obie strony. W tym wypadku miejsce stron konfliktu w hierarchii firmy nie odgrywa roli, obie strony są na równych prawach i współpracują w celu rozwiązania problemu dla obopólnej korzyści. 

Zatem która z powyższych metod jest najbardziej skuteczna? Oczywiście metoda „bez przegranego”. Dzięki jej zastosowaniu osoby skonfliktowane są w stanie zapewnić dobrą atmosferę w organizacji po rozwiązaniu konfliktu. Co więcej, w tej sytuacji możliwa jest współpraca stron będących w konflikcie, a to skutkuje wypracowaniem najlepszego rozwiązania spornej kwestii. 

Zarządzaj mądrze

Jedno jest pewne i niepodważalne – konflikty w organizacjach są nieuniknione, a nawet konieczne. Mają wiele pozytywnych aspektów, bo mogą być źródłem wzrostu motywacji pracowników organizacji, nadawać kierunek innowacyjnych rozwiązań, sprzyjać rozwojowi, a co najważniejsze, uwalniać tłumione emocje buzujące w zespole. Pozytywnie rozwiązany konflikt przywraca równowagę w stosunkach międzyludzkich, a to powoduje wzrost zaufania miedzy jego uczestnikami.

Z drugiej strony, nie należy zapominać o negatywnych konsekwencjach. Źle rozwiązany  konflikt może osłabić relacje interpersonalne oraz doprowadzić do zakłóceń w procesie komunikacji, chaosu, dezorganizacji oraz obniżenia morale. Warto więc mądrze zarządzać konfliktem w organizacji oraz wzmacniać swoje kompetencje w tym obszarze.

W rozwiązaniu konfliktu pomóc może mediator. Więcej na ten temat przeczytasz w artykule Siła mediacji.